Consejos útiles

Formación de personal en empresas de telecomunicaciones.

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24.11.2017 Comentarios desactivados en Cómo elegir un consultor de telecomunicaciones - Parte 1 está desactivado 124 Vistas

La tarea de elegir un consultor de comunicaciones puede ser extremadamente difícil. Este tutorial lo ayudará a concentrarse en los aspectos más importantes de su trabajo. Siga esta fórmula cuidadosamente y tendrá éxito en encontrar el consultor de telecomunicaciones adecuado para su empresa.

Consultores de telecomunicaciones pueden hacer

La naturaleza misma de la especialización de las implicaciones de consultoría y una amplia gama de profesionales de telecomunicaciones.

Puede ahorrar tiempo limitando su búsqueda a consultores que realizan regularmente el trabajo necesario. Considere su necesidad de asesoramiento desde tres perspectivas diferentes.

SI LA FORMA DE TELECOMUNICACIONES SE RECONOCE EN LAS CONDICIONES DE SU EMPRESA?

Voz-Datos-Video-Radio-Fax-Microondas Paging-Broadcast-Telegraph-Wireless Voice Messaging-Electronic Mail-Teleconferencing-Remote Metering-Frame Relay-Virtual Private Networks-LANs-WAN-Voice over the Internet - ¡y la lista continúa!

Como puede ver, ¡hay muchas posibilidades! Cuando reduzca su negocio de comunicaciones a donde necesita ayuda, responda las siguientes preguntas:

  1. ¿Su operación es pequeña, mediana o grande?
  2. ¿Es este un lugar, unos pocos, decenas o cientos? (¿Miles?)
  3. ¿Son estos lugares locales, nacionales o internacionales?
  4. ¿Las operaciones telefónicas se están especializando en su negocio?
  5. ¿Qué importancia tienen sus operaciones de telecomunicaciones (es decir, posibles implicaciones para problemas técnicos?)

Cuándo usar un consultor de telecomunicaciones

Ahora la pregunta es: ¿cuándo necesita contratar a un consultor de telecomunicaciones? La siguiente es una lista de escenarios que ayudarán a determinar su necesidad de un consultor profesional.

1. ¿Cuándo necesitas ayuda? .

Esta situación suele ser el caso cuando se sabe lo que hay que hacer, y su personal tiene las habilidades o puede aprenderlas, pero no puede salvar a las personas de otras tareas.

2. Necesita habilidades especiales para una tarea específica.

Este escenario se ejecuta cuando sabes lo que hay que hacer, pero no tienes el conocimiento o las habilidades necesarias para completar la tarea, cómo hacerlo.

3. Necesita habilidades especiales para un trabajo específico a tiempo parcial

. Necesita y desea que ciertas tareas se realicen diariamente, pero no desea agregar un especialista a tiempo completo a su nómina. Esto es una decepción general cuando las empresas piensan en contratar a un consultor de telecomunicaciones.

4. Solo necesita una perspectiva diferente o “externa” en sus servicios o necesidades de telecomunicaciones.

Siente que pueden surgir problemas que deben resolverse, pero parece que no puede extraer las partes en el plan real. O tal vez piense que sabe lo que hay que hacer, pero la tarifa por administrar el riesgo potencial o la inversión requiere análisis y recomendaciones adicionales de un experto externo.

El papel de un consultor no es su decisión para usted.

Sin embargo, un buen consultor puede facilitar de manera efectiva los aportes, realizar análisis, demostrar y evaluar la información de manera adecuada, así como reducir la incertidumbre asociada a esto para que pueda tomar las decisiones necesarias. Una vez que se toma una decisión, puede ser rentable utilizar un consultor para actividades de implementación específicas.

Métodos cualitativos:

  • entrevistas con ejecutivos de la compañía
  • entrevistas selectivas con aprendices
  • análisis de documentos (descripciones de trabajo, estructura de la empresa, pedidos y otras regulaciones internas)
  • entrevistas con clientes de la empresa
  • grupos focales
  • observación incluida (reuniones, reuniones de equipo, trabajos)
  • Prueba y evaluación de la competencia profesional.

Métodos cuantitativos:

  • programa de cuestionarios (contenido preliminar de módulos de capacitación, con la tarea de votar por los módulos y temas propuestos dentro de cada uno de ellos desde el punto de vista de la utilidad e importancia de estudiarlos)
  • cuestionando

Además de resolver la cuestión de cómo realizar un análisis de necesidades, otro es importante: quién realizará dicho análisis. El arsenal de los métodos utilizados anteriormente dependerá de esto.

El resultado del diagnóstico de las necesidades de capacitación debe ser un plan de capacitación que refleje los siguientes parámetros: qué programas de capacitación, para qué empleados, cuándo y por qué fuerzas (internas o externas)

Las condiciones para una capacitación exitosa se crean si:

  1. Las partes interesadas clave (gerencia, gerentes, futuros participantes) reconocen los resultados del aprendizaje según sea necesario,
  2. Durante la preparación de la capacitación, los futuros participantes tienen la oportunidad de expresar sus ideas y deseos sobre sus objetivos, contenido, métodos de conducta,
  3. Los resultados de aprendizaje esperados son consistentes con la cultura corporativa y los objetivos de la empresa,
  4. los gerentes apoyan la próxima capacitación,
  5. los empleados saben qué debería cambiar como resultado de la capacitación, las expectativas se comunican a los empleados,
  6. los empleados quieren participar en la capacitación ellos mismos,
  7. posteriormente, la gerencia podrá rastrear y mantener los resultados del aprendizaje.

¿Qué tipos de entrenamiento se pueden distinguir?

En primer lugar, profesional, que en las empresas de telecomunicaciones ocupa una parte importante. Como regla, esto incluye el estudio de los siguientes temas: problemas de seguridad, operación de equipos, puesta en marcha de nuevos equipos, automatización de procesos, certificación de servicios y sistemas de calidad, gestión de calidad, etc.

El segundo tipo de capacitación es el campo de gestión, planificación estratégica, estilos de liderazgo, delegación, toma de decisiones gerenciales, gestión de la motivación, etc. En tercer lugar, el desarrollo de habilidades comerciales, tales como habilidades de ventas, comunicaciones, planificación del tiempo, etc. Cuarto, la orientación psicológica del entrenamiento, por ejemplo, trabajar con estrés, entrenamientos de crecimiento personal, etc.

¿Qué formas de entrenamiento son las preferidas?

La elección y preferencia de los formularios de capacitación está determinada por las metas y objetivos que persigue la administración de la empresa.

Una conferencia se usa cuando se requiere presentar una gran cantidad de material educativo en poco tiempo. La conferencia le permite desarrollar muchas ideas nuevas en una sesión, para hacer los acentos necesarios. Esta forma de capacitación es generalizada, por ejemplo, cuando se introduce un nuevo producto en el mercado, cuando se inicia un nuevo proyecto. Esta forma de capacitación es menos costosa en términos de esfuerzo y tiempo, pero también menos productiva.

Otra forma de entrenamiento son los seminarios. Los estudiantes reciben información, se da una conferencia, luego de la cual se discute como parte de una discusión animada. La capacitación en seminarios también es buena porque no pasa mucho tiempo; aparentemente, por lo tanto, la mayoría de los líderes todavía la prefieren al elegir formas de capacitación.

La capacitación se lleva a cabo con el objetivo de formar y mejorar habilidades y aumentar la efectividad de las actividades. El entrenamiento, por regla general, dura de 1 a 5 días. La duración de un día escolar es de 8-10 horas. El número óptimo de participantes es de 10 a 12 personas. Esto permite, por un lado, que todos demuestren la tarea al entrenador y, por otro lado, intercambien experiencias, aprendan unos de otros. Por lo general, las capacitaciones se llevan a cabo en aulas espaciosas y especialmente equipadas de las compañías organizadoras o en el centro de capacitación de la compañía. A veces, si el contenido de la capacitación requiere que sus participantes se desconecten completamente de su trabajo, se les invita a impartir clases en una casa de campo o en una casa de vacaciones. Estos son, por regla general, capacitaciones en formación de equipos, habilidades de toma de decisiones grupales, desarrollo de estrategias, etc.

Para transformar la experiencia y el conocimiento adquirido en nuevas habilidades, la capacitación utiliza métodos activos, como juegos de rol y juegos de negocios, análisis de video, debates, etc.

Antes de comenzar las clases, el entrenador determina las ideas, objetivos y expectativas de los participantes de la próxima capacitación. Debe tener en cuenta todos estos factores al realizar clases y, si es necesario, ajustar el programa del curso. La parte principal de la capacitación es el análisis de material teórico, que se fija mediante juegos de roles, juegos de negocios o ejercicios individuales. El uso del principio de actividad en el entrenamiento se explica por el hecho de que una persona aprende el 10% de lo que escucha, el 50% de lo que ve, el 70% de lo que habla y el 90% de lo que hace. Durante el entrenamiento, los participantes tienen la oportunidad de sobreestimar y desarrollar nuevas formas de comportamiento, para experimentar con ellos. El grupo crea una atmósfera creativa y una atmósfera de confianza, que contribuye a la divulgación de cada participante y a una asimilación más efectiva del conocimiento, el desarrollo de habilidades.

La capacitación es efectiva cuando el objetivo está claramente definido, se realizan diagnósticos (se determina lo que es necesario para educar a las personas), la forma de capacitación se selecciona correctamente.

Las capacitaciones se pueden dividir en cuatro grupos: autoorganización, trabajo en equipo, organización de otros y enfoque en el cliente.

La peculiaridad de los entrenamientos de autoorganización es que están destinados a desarrollar habilidades que mejoren el trabajo de un especialista. En el marco de estos entrenamientos, a las personas se les enseña a administrar eficazmente su tiempo, establecer prioridades correctamente y tomar decisiones independientes con facilidad.

El segundo grupo de capacitaciones tiene como objetivo enseñar a las personas a coordinar sus acciones con las actividades de sus colegas. A los participantes en dichos entrenamientos se les enseñan los principios del trabajo en equipo, el trabajo en equipo efectivo y una percepción positiva de liderazgo.

El tercer grupo de capacitaciones está destinado principalmente a los altos directivos. A los líderes se les enseña la motivación efectiva de los subordinados, la delegación de autoridad y las tecnologías de control y liderazgo.

El cuarto grupo de capacitaciones tiene como objetivo desarrollar la capacidad de los empleados de la empresa para interactuar con agentes externos, incluidos clientes, socios comerciales, medios de comunicación y agencias gubernamentales. Un ejemplo típico es la capacitación en el desarrollo de habilidades en ventas efectivas y servicio al cliente. Las clases también se llevan a cabo para formar la actitud correcta hacia los clientes, el arte de las presentaciones y las negociaciones.

Además, las capacitaciones se dividen en tres grupos, según el nivel de personal al que estén destinadas. Se puede dividir condicionalmente en capacitaciones para el nivel inferior de empleados, para el nivel medio y superior.

Los entrenamientos más populares son ventas, servicio al cliente, habilidades de comunicación, presentaciones, negociaciones efectivas, trabajo en equipo.

Cuanto mayor sea la posición de un empleado en la escala profesional, más difícil será capacitarlo y mayor será la calificación de un maestro o entrenador. Los gerentes intermedios, jefes de grupos, departamentos, divisiones, departamentos necesitan conocimientos de marketing, gestión de personal, gestión del tiempo, el arte de las reuniones, negociaciones y resolución de conflictos, el arte de la influencia y la persuasión.

Común para la alta dirección son los cursos de capacitación en el campo de la gestión y el desarrollo del liderazgo: gestión estratégica, nuevas tecnologías de gestión, gestión de recursos, gestión de la motivación, creación de equipos, cooperación con socios o accionistas, cultura corporativa e imagen.

Típico para las empresas de telecomunicaciones es la capacitación en el marco de la ideología TQM (Gestión de calidad total) sobre tecnología de gestión moderna, certificación de servicios y sistemas de calidad, mejora de procesos comerciales y gestión de relaciones con los clientes. El surgimiento de este tema fue causado por la necesidad de mejorar continuamente la calidad de todos los procesos organizacionales, la producción y el servicio. La idea principal de TQM es que la empresa debe trabajar no solo en la calidad de su producto, el servicio prestado, sino también en la calidad de la organización en su conjunto, incluido el trabajo del personal. La calidad se determina al lograr la satisfacción del cliente, mejorar los resultados financieros y aumentar la satisfacción de los empleados con su trabajo.

La personalidad del entrenador, sus habilidades profesionales juegan un papel muy importante en la calidad de la formación. Por lo tanto, es importante decidir antes de comenzar a entrenar en elegir un entrenador . Para esto, es necesario asegurarse antes de entrenar que el entrenador tenga las habilidades necesarias.

Los requisitos para un entrenador como individuo que se pueden usar al elegir un entrenador son los siguientes:

  • la capacidad de determinar las necesidades de capacitación del grupo y adaptar los materiales del curso para adaptarse detalles del trabajo empresa e identificada Necesidades de entrenamiento.
  • capacidad de generar confianza con el público
  • capacidad de gestionar el proceso de aprendizaje: gestionar la discusión, realizar un seguimiento de la dinámica del grupo, etc.)
  • tener las habilidades de una efectiva presentación personal,
  • capacidad de articular tus pensamientos
  • fomentar el diálogo
  • la capacidad de despertar el entusiasmo de los estudiantes, desafiarlos al pensamiento positivo, inspirar la aplicación del conocimiento.
  • la capacidad de usar y combinar varios métodos (mini-conferencias, discusiones, casos, ejercicios escritos) y herramientas de enseñanza (historias de video, juegos de negocios modernos)
  • posibilidad de utilizar equipos de oficina: PC Power Point, proyector, proyector multimedia, grabador de video, cámara de video
  • capacidad de analizar: la capacidad de evaluar con qué éxito los estudiantes completan tareas
  • способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
  • способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения

Evaluar la efectividad de la capacitación es un punto crítico en la gestión del desarrollo del personal. Cada vez más, el costo de la capacitación profesional se considera una inversión en el desarrollo del personal de la organización. Estas inversiones deberían generar un rendimiento en forma de aumentar la eficiencia de la organización.

Hasta la fecha, el método más completo para evaluar la efectividad de la capacitación es el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick.

Modelo Kirkpatrick:

Nivel de gradoTipo de resultadoFormas y métodos de evaluación.
1. Nivel de reacciónReacción de los participantes Opinión de los participantes, gustó o no - hoja de sonrisa, hoja de felicidad
  1. Formulario de evaluación al final de la capacitación.
  2. Encuestas de capacitación de participantes por parte de la gerencia de la empresa.
2. El nivel de conocimiento adquirido.Cambios en los participantes Cualquier cambio en el personal que contribuya al trabajo efectivo: una actitud positiva, aumento de la motivación profesional, cambio de pensamientos (superación de los estereotipos persistentes de pensamiento), aumento de la cohesión del equipo, obtención de conocimiento específico (el llamado resultado del aprendizaje)
  1. Introspección, autoestima de los participantes en la capacitación sobre cambios de humor, pensamientos en sus comentarios, establecidos en cuestionarios de evaluación
  2. Observaciones de un entrenador-consultor durante la capacitación, análisis de los cambios en los participantes de la capacitación al final de la capacitación y su descripción en el Informe sobre los resultados de la capacitación.
  3. Ejercicios de control al final o durante el entrenamiento sobre la asimilación y el uso de los conocimientos adquiridos (grupales e individuales, escritos, orales, en forma de juegos de rol)
  4. Supervisión de la gestión de la empresa sobre los cambios en la capacitación de los participantes después de la capacitación.
3. El nivel de comportamiento.Cambios en el comportamiento en el lugar de trabajo Aplicación sistémica de los conocimientos adquiridos en la formación.
  1. Observaciones de la administración de la compañía sobre el trabajo de un empleado que ha recibido capacitación "en el campo" (en el lugar de trabajo). La recopilación de material para la certificación que contiene una descripción de ejemplos de comportamiento efectivo e ineficaz en el desempeño de los deberes oficiales, la descripción se almacena en el archivo personal del empleado.
  2. Análisis del Cuestionario del cliente o análisis de la naturaleza modificada de las entradas en el Libro de quejas y sugerencias
  3. Certificacion Regular
4. Nivel de efectoCambio en los resultados de la actividad de una empresa Cambio en los indicadores de calidad: mayor grado de satisfacción del cliente, mejora de la fama (imagen) de la empresa del clima psicológico, disminución en la rotación del personal Cambio en los indicadores cuantitativos: volumen de ventas, participación de mercado, beneficio masivo, índice de rentabilidad, etc.Perfil del cliente Investigación personalizada sobre la imagen de la empresa. Observaciones personales de la gestión de la empresa. Rastree el porcentaje de rotación.

Alcanzando el Nivel Cuatro - cambio en el desempeño de la compañía y el retorno de la inversión gastada por la empresa en capacitación no depende directamente de la calidad de la capacitación, y depende de la calidad de la gestión la empresa en su conjunto como un sistema de gerentes superiores y medios (esquema 1)

Esquema 1

"EVALUACIÓN DEL GRADO DE INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN (FORMACIÓN EMPRESARIAL)

SOBRE CAMBIO DE INDICADORES COMERCIALES DE LA COMPAÑÍA "-

logro de nivel 4 Kirkpatrick

Por lo tanto, para que la capacitación brinde resultados reales, en primer lugar, debe planificarse claramente y, en primer lugar, centrarse en las necesidades de la empresa, su estrategia, perspectivas y capacidades financieras; en segundo lugar, es necesario identificar las necesidades de capacitación y, en tercer lugar, Para llevar a cabo actividades dirigidas a motivar a los empleados a estudiar, en cuarto lugar, debe elegir las formas y métodos de capacitación correctos, en quinto lugar, deben definirse los criterios de evaluación y estos criterios deben señalarse a la atención de los estudiantes. Sin embargo, el retorno de la inversión en capacitación depende de la calidad de la gestión de la empresa, en particular, de los gerentes superiores y medios.

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